【為什麼目標溝通總是這麼困難？】

年快過完了，許多主管最後要把年度目標進行發表，或是把目標設定繳回給上一層主管或人資單位，我們最常收集到的問題就是：
「為什麼我們花了這麼多時間溝通目標，結果執行起來還是狀況百出，團隊總是跟不上進度？」

每當聽到這樣的問題，總是感到十分惋惜。我們輔導的經驗上，很多時候往往不見得是因為員工能力不足，而是管理者的溝通方式出了問題。

最常見的問題的癥結：雞同鴨講

根據麥肯錫(McKinsey & Company)的調查，82% 的目標執行偏差源於目標傳達時的資訊耗損。管理者和員工之間常常出現認知斷層、路徑斷層和價值斷層，導致大家對於目標的理解不一致，自然難以齊心協力達成目標。

參考解決方案：金字塔原理溝通法

跟大家分享一套多年來輔導企業所使用的「金字塔原理溝通法」，幫助大家建立有效的目標溝通框架：

1.結論先行：一句話定義成功的畫面
在溝通目標時，首先要用一句話明確描述成功的畫面，讓大家對目標有清晰的共識。
參考範例：「在第三季結束前，透過優化服務回應流程與增加客戶成功案例回顧，將 NPS（淨推薦值）從 67 提升至 83，進入業界前 10% 的水準。」

2.目標邏輯拆解：
將目標拆解為三個支柱維度、三個關鍵行動和三個層次的檢驗標準，讓目標清晰可見。

3.雙向校準：黃金三問
透過提問來檢驗員工對目標的理解程度，並挖掘隱藏的資訊。
「你計畫如何分配資源到這三個方向？」
「如果只能優先做一件事，你會選哪個？為什麼？」
「你覺得哪個環節可能出現意外？我們的備案是什麼？」

4.落實共識：反向推導工作清單(可依照貴公司使用的方法進行)

除了上述方法，提醒大家三個實作的建議：

1.少用「賦能」，多用「如果……就能」
與其空泛地說要賦能員工，不如具體說明如果員工需要哪些資源，公司能夠提供什麼樣的支持。

2.警惕「目標過多症」
目標數量不宜過多，建議採用「3+2 原則」，即三個核心目標加上兩個彈性目標。

3.預留「悲觀時間」
在目標溝通中預留時間討論應對失敗的可能性，並思考預防措施。

這個多元世代的職場，目標溝通越來越不是單向的告知，而是雙向的「觀點融合」、「共識建立」。當你能用結構化思維將策略目標轉化為可執行的行動語言，並讓下屬在對話中自行推導出關鍵路徑時，真正的目標共識才能夠發生。

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